【2026年最新】14連勤は禁止？労働基準法で検討される連続勤務規制を解説
更新日：9月18日
※本記事は、2025年1月8日に厚生労働省が公表した「労働基準関係法制研究会報告書」および、その後の労働政策審議会での議論をもとに、2026年9月時点の情報を整理しています。
「13日を超える連続勤務」の規制などは現在も検討段階であり、現時点で施行が決定した制度ではありません。今後の審議や法改正により、制度内容や施行時期が変更される可能性があります。
目次
2026年9月時点で、「14日以上の連続勤務を禁止する制度」はまだ施行されていません。
一方で、厚生労働省が2025年1月に公表した「労働基準関係法制研究会報告書」では、労働者の健康確保の観点から、「13日を超える連続勤務をさせてはならない」規定を設けることが提言されています。
その後も、連続勤務をどのように規制するか、例外をどこまで認めるかといった具体的な制度設計について、労働政策審議会で検討が続いています。
そのため現時点では、「14連勤が法律で禁止された」と考えるのは正確ではありません。
ただし、今後の法改正によって勤務シフトや休日管理の見直しが必要になる可能性があるため、企業としては現在の運用状況を確認しておくことが重要です。
次の項目では、まず現在の労働基準法で連続勤務がどのように扱われているのかを整理します。
現在の労働基準法では、使用者は労働者に対して、原則として毎週少なくとも1回の休日を与えなければなりません。
また、例外として、4週間を通じて4日以上の休日を与える「4週4日」の制度も認められています。
一方で、現行の労働基準法には、「連続勤務は最大○日まで」と直接定めた一般的な上限規制はありません。
そのため、休日の配置や休日労働の状況によっては、長期間の連続勤務が発生するケースがあります。
なお、法定休日に労働させる場合には、原則として36協定の締結・届出が必要です。また、36協定があるからといって自由に長時間労働をさせられるわけではなく、時間外労働の上限規制や割増賃金など、ほかの労働基準法上のルールも守る必要があります。
こうした現行制度の中で長期間の連続勤務が起こり得ることが、今回の「13日を超える連続勤務」を規制する案が検討されている背景の一つです。
厚生労働省の「労働基準関係法制研究会報告書」では、長期間の連続勤務による労働者の健康への影響を踏まえ、「13日を超える連続勤務をさせてはならない」という規定を設けることが提言されています。
これは、14日目まで連続して働かせることを一律に認める、という意味ではありません。考え方としては、2週間以上にわたって休みなく勤務する状況を防ぐための上限を設けるものです。
一方で、災害への対応など、やむを得ない事情がある場合にどのような例外を設けるのか、また業種や勤務形態によってどのような運用が必要になるのかについては、引き続き検討されています。
そのため、2026年9月時点では、具体的な施行時期や最終的な制度内容は決まっていません。
企業としては、現時点で「14連勤が禁止された」と対応を変更する必要はありませんが、今後の法改正に備えて、現在どの程度の連続勤務が発生しているかを把握しておくことが重要です。
連続勤務規制とあわせて、労働基準法の見直しでは法定休日の特定や「つながらない権利」についても議論が進められています。
まず法定休日について、現在の労働基準法では、使用者は原則として毎週少なくとも1回の休日を与える必要がありますが、どの日を法定休日とするかを、あらかじめ特定することまでは義務付けられていません。
厚生労働省の「労働基準関係法制研究会報告書」では、労働者が休日を事前に把握しやすくすることや、法定休日に関する労使間の認識を明確にする観点から、法定休日をあらかじめ特定することを法律上のルールとする方向で検討すべきと提言されています。
特にシフト勤務の多い職場では、いつまでに法定休日を特定するのか、特定した休日をどのような場合に変更できるのかといった実務上のルールも重要な論点になっています。
もう一つ議論されているのが、いわゆる「つながらない権利」です。
スマートフォンやチャットツールの普及により、勤務時間外でも仕事の電話やメール、メッセージを受け取る機会が増えています。こうした状況を踏まえ、勤務時間外の連絡をどのように扱うか、労働者が十分な休息や生活時間を確保できるようにするためのルールについて検討が進められています。2026年の労働政策審議会でも、勤務間インターバル制度や連続勤務規制とあわせて、「つながらない権利」の導入・法制化を検討すべきという意見が出ています。
ただし、2026年9月時点で「つながらない権利」が新たな法律上の権利として施行されているわけではありません。
企業としては、今後の制度変更に備えるだけでなく、現時点でも「勤務時間外の連絡はどのような場合に行うのか」「緊急時の連絡先をどうするのか」といった社内ルールを整理しておくことが、従業員の負担軽減につながります。
連続勤務規制や法定休日の特定については、2026年9月時点で、最終的な制度内容や施行時期が決まっているわけではありません。
そのため、現時点ですぐに勤務体制を大きく変更する必要はありませんが、今後の見直しに備えて、まずは自社の勤務状況を把握しておくことが重要です。
特に、製造工場や食品工場、物流倉庫など、シフト勤務や繁忙期の増員が発生しやすい職場では、次のような点を確認しておくとよいでしょう。
長期間の連続勤務が発生していないか
休日出勤が一部の従業員に偏っていないか
法定休日と所定休日を社内で区別できているか
シフト作成時に必要な休日を確保できているか
繁忙期や急な欠員が発生した際の人員確保方法が決まっているか
勤務時間外の電話やチャットなど、連絡ルールが整理されているか
特に、人手不足を既存スタッフの休日出勤や連続勤務で補っている場合は、今後の制度変更によって、これまでと同じ人員配置が難しくなる可能性があります。
そのため、採用だけでなく、業務の見直しや配置変更、人材派遣なども含めて、複数の人員確保方法をあらかじめ検討しておくことが大切です。
また、制度の内容は今後変更される可能性があるため、厚生労働省などの公的な情報を定期的に確認し、自社に影響する内容が決まった段階で対応できる状態を整えておきましょう。
2026年9月時点で、「14日以上の連続勤務を禁止する制度」はまだ施行されていません。
一方で、厚生労働省が2025年1月に公表した「労働基準関係法制研究会報告書」では、2週間以上の連続勤務を防ぐ観点から、「13日を超える連続勤務をさせてはならない」規定を設けることが提言されています。災害復旧など、やむを得ない場合の例外措置についてもあわせて検討すべきとされています。
また、法定休日の特定や勤務間インターバルなど、労働者の休息を確保するためのルールについても見直しの議論が続いています。
そのため企業としては、「14連勤がすでに禁止された」と考えるのではなく、今後の制度変更に備えて、自社で長期間の連続勤務や休日出勤の偏りが発生していないかを確認しておくことが重要です。
特に、製造工場・食品工場・物流倉庫など、繁忙期や急な欠員によって人員配置が変わりやすい職場では、既存スタッフの休日出勤だけに頼らず、採用や配置の見直し、人材派遣など複数の方法を検討しておくことも大切です。
今後、具体的な制度内容や施行時期が決まった際には、厚生労働省などの公的情報を確認しながら、自社の勤務体制を見直していきましょう。
