【派遣契約の基礎知識】料金体系・契約期間・法律上の注意点をわかりやすく解説
- ブイエヌサービス
- 11月11日
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更新日：6 日前
目次
ルール①：派遣が「禁止」されている業務を理解する
ルール②：事前面接（特定行為）の禁止
ルール③：契約外の業務をさせることの禁止
ルール④：派遣元や派遣社員に不利益な行為の禁止
ルール⑤：出張・接待の正しい判断基準
ルール⑥：安易な「中途解約」はできない
セクション１
労働者派遣は、企業の柔軟な人材活用に不可欠な手段です。しかし、その手軽さの一方で派遣先企業（労働者を受け入れる企業）には労働者派遣法に基づき、多くの厳格なルールと義務が課せられています。
「料金の内訳ってどうなっているんだろう？」 「“3年ルール”が複雑で、よくわからない…」 「派遣社員の候補者と事前に顔合わせくらいはしても良いのだろうか？」
こうした疑問を曖昧なままにしておくと知らず知らずのうちに法令違反を犯し、行政指導や罰則、そして企業の社会的信用の失墜という取り返しのつかない事態を招きかねません。
この記事では、派遣契約を結ぶ上で企業が絶対に知っておくべき「料金体系」「契約期間」「法律上の注意点」についてどこよりも詳しく、そして分かりやすく解説します。
労働者派遣は以下の3者から成り立っています。この関係性の理解がすべての基本です。
派遣元事業主（派遣会社）： 労働者と雇用契
約を結び、給与の支払いや社会保険の手続きを行う。
派遣先企業（貴社）： 派遣会社と労働者派遣契約を結び、派遣社員を受け入れ、業務の指揮命令を行う。
派遣社員（労働者）： 派遣会社に雇用され、派遣先企業で働く。
ポイントは、雇用主はあくまで派遣会社であり、貴社は業務の指示を出す立場である、という点です。
（図表は、弊社公式HP 人材派遣についてより引用）
通常、派遣契約は2段階で結ばれます。
労働者派遣基本契約書： 派遣会社と派遣先企業との間で、派遣に関する基本的なルール（料金の支払方法、秘密保持、損害賠償など）を、あらかじめ取り決めておく契約です。
労働者派遣個別契約書： 具体的な派遣社員の就業が始まる都度、個別の条件（業務内容、就業場所、期間、就業時間、派遣料金など）を定めて結ぶ契約です。
派遣会社に支払う「派遣料金」。その内訳はどうなっているのでしょうか。
貴社が支払う派遣料金は、派遣社員の給与だけではありません。以下の図のように、様々な費用が含まれています。
マージン率とは、派遣料金全体に占める派遣会社の利益や経費の割合を示すものです。
派遣会社は労働者派遣法により、このマージン率を公開することが義務付けられています。マージン率が極端に高い、あるいは低い場合は、その理由を派遣会社に確認することが、信頼できる派遣会社を見極めるポイントになります。
派遣料金は、職種やスキル、地域によって大きく異なります。料金の妥当性を判断するには、複数の派遣会社から見積もりを取り、比較検討することが重要です。単に料金が安いだけでなく、その中に含まれる教育研修の内容や、担当者のサポート体制なども含めて総合的に判断しましょう。
労働者派遣法における最も複雑なルールが、この「期間制限（3年ルール）」です。このルールには事業所単位と個人単位の2種類があり、誤って抵触すると法令違反となります。
ルールに関する詳細な解説や延長手続きについては、既存記事をご参照ください。
🔗 詳細解説記事のご案内
事業所単位・個人単位の「3年ルール」の仕組み、意見聴取の手続き、抵触日、クーリング期間など、すべての詳細については、【2025年最新】派遣の3年ルールとは？抵触日や延長手続き、クーリング期間まで専門家が解説をご覧ください。
ただし、以下の場合は、3年ルールの対象外となります。
派遣元で無期雇用されている派遣労働者
60歳以上の派遣労働者
産休・育休・介護休業を取得する社員の代替業務
有期ではなく期間の定めがない業務（恒常的な業務）
日本で生活し、働く上で必要な基礎的な日本語能力を証明する必要があります。以下のいずれかの試験に合格することが求められます。
日本語能力試験（JLPT）: N4以上
国際交流基金日本語基礎テスト（JFT-Basic）: A2以上
※ただし、介護分野では、これらに加え、「介護日本語評価試験」への合格が必須です。
18歳以上であること。
健康状態が良好であること。
過去に、日本の退去強制令書の執行などを受けていないこと。
例外：技能実習2号を良好に修了した人
特定技能で目指す分野と同じ分野の技能実習2号を修了した場合、上記の技能測定試験と日本語能力試験が免除される場合があります。免除の可否については、必ず専門家にご相談ください。
コンプライアンス上、派遣先企業が特に注意すべき重要なルールです。「知らなかった」では済まされない項目ばかりですので、必ずご確認ください。
労働者派遣は、すべての業務で利用できるわけではありません。労働者派遣法により、以下の業務では派遣社員を受け入れることが全面的に禁止されています。
派遣先企業が、派遣社員を就業前に面接したり、履歴書を提出させたりして、特定すること（選別すること）は、法律で固く禁止されています。
🚨なぜ禁止？ 労働者派遣法第26条第6項に定められた「特定行為の禁止」に該当するためです。これは、派遣先が雇用主である派👌遣会社を選別する権限を侵害し、派遣労働者の雇用の安定を脅かす行為だからです。
👌OKなこと 業務遂行に必要なスキルを確認するため、事前に「職場見学」を行い、本人と顔合わせをし、業務内容の説明を行うことは可能です。ただし、その場で選考と受け取られるような質問（志望動機、長所・短所など）はできません。
労働者派遣個別契約書に記載されていない業務を、派遣社員にさせることはできません。
対策： 業務内容の変更が必要になった場合は、絶対に自己判断せず、必ず派遣元の営業担当者に相談し、契約内容の変更手続きを行ってください。
実務で判断に迷うのが、出張や接待です。
出張: 派遣社員の出張は、労働者派遣個別契約書にその旨が明記されており、派遣元がその内容を把握・同意していれば可能です。契約書に記載がないにもかかわらず、派遣先が一方的に出張を命じることはできません。
接待: 業務とは直接関係のない、純粋な慰労や親睦を目的とした夜の接待（いわゆる"飲み会"）への参加を強制することはできません。安全配慮義務の観点からも、派遣元と事前に相談し、慎重に判断する必要があります。
「経営状況が悪化したから」「期待したほどのスキルではなかったから」といった、派遣先企業の一方的な都合で、労働者派遣契約を安易に中途解約することはできません。
やむを得ない場合: やむを得ない理由で中途解約せざるを得ない場合、派遣先企業には以下の義務が生じます。
新たな就業機会の確保： 派遣社員のために、自社の関連会社など、代わりの就業先を探す義務。
休業手当等の支払い： 新たな就業先が見つからない場合、契約終了までにかかるはずだった賃金相当額以上（休業手当）を支払う義務。
これらの義務を果たさない場合、行政指導の対象となるだけでなく、派遣元事業主から損害賠償を請求される可能性もあります。
派遣契約は、多くの法律上のルールに支えられています。その一つひとつは、派遣という働き方を選択した労働者の権利を守り、企業の健全な事業活動を担保するための、重要なセーフガードです。
この記事で解説した、料金体系、契約期間、そして法律上の注意点を正しく理解し、誠実に運用すること。そのコンプライアンス遵守の姿勢こそが、派遣社員、そして派遣会社との強固な信頼関係を築き、企業の持続的な成長を支える、揺るぎない土台となるのです。
