【2025年最新】外国人材市場の動向と今後の展望：採用担当者が押さえるべきトレンド解説
- ブイエヌサービス
- 5月19日
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目次
6.まとめ：外国人材市場で、選ばれる企業へ
近年、日本の多くの産業、特に中小企業や介護・建設・飲食といった分野で、深刻な労働力不足が常態化しています。従来の日本人採用だけでは事業の維持が困難になるケースも増えており、企業の成長戦略において「外国人材の採用と活用」がかつてないほど重要な位置を占めるようになりました。
かつての外国人雇用は「技能実習生」が中心でしたが、近年は「特定技能」や「高度人材」といった新たな在留資格の活用が進み、より専門性の高い業務や長期的なキャリアを見据えた外国人材の受け入れが活発化しています。本記事では、目まぐるしく変化する外国人材市場の最新動向と今後の展望、そして採用担当者が今知っておくべきトレンドについて詳しく解説します。
まず、外国人材市場の現状をデータで見ていきましょう。
法務省出入国在留管理庁の発表によると、2023年末時点での在留外国人材数は約341万人（※2024年3月発表数値に基づく）と過去最多を更新し続けています。
このうち、就労目的で在留する外国人材数は約205万人（※2024年1月発表の2023年10月末時点数値。最新の年間統計が発表され次第、更新を推奨）に上り、日本経済における外国人材の存在感はますます高まっています。
在留資格別に見ると、特に「特定技能」や「技術・人文知識・国際業務」といった専門的・技術的分野で働く外国人材の増加が顕著です。分野別では、引き続き介護、外食、建設、農業などで受け入れが進んでおり、国別ではベトナム、中国、フィリピン、ネパール、インドネシアといったアジア諸国からの人材が多くを占めています。
外国人材採用を検討する上で、特に重要なのが「技能実習制度」と「特定技能制度」の違いを正しく理解することです。
技能実習制度は、国際貢献を目的とした「人材育成」に主眼が置かれていましたが、特定技能制度は国内の特定産業分野における人手不足に対応するための「即戦力人材の受け入れ」を目的としており、より実務に直結した人材活用が期待できます。
なお、後述しますが技能実習制度は大きな見直しが進んでいます。
外国人材市場は、ここ数年で大きな変化の波に直面しています。採用担当者が押さえておくべき主要なトレンドは以下の通りです。
企業側からは「より長く日本で活躍してほしい」「一定の日本語能力やスキルを持つ人材を採用したい」というニーズが高まっています。
これに応える形で、技能実習から特定技能へ移行するケースや、最初から特定技能での採用を目指す動きが加速しています。
企業にとっては、より安定した人材確保と育成計画の立案が可能になるメリットがあります。
長年、日本の外国人材受け入れの大きな柱であった技能実習制度は、2023年からの本格的な議論を経て、廃止され、新たに「育成就労制度」が創設されることになりました（関連法案は2024年に可決、公布後3年以内に施行予定）。
この新制度は、外国人材の「育成」と「保護」をより強化し、キャリアパスの明確化や転職の柔軟性を一定条件下で認めるなど、人権擁護と人材確保の両立を目指すものとされています。
2025年5月現在、施行に向けた準備が進められており、企業は新制度への対応準備が求められます。
かつては日本を目指す外国人材が多くいましたが、近年、韓国や台湾、さらには中東や欧米諸国なども積極的に外国人材の受け入れを進めています。
給与水準、労働環境、生活のしやすさといった面で、日本の相対的な魅力が低下しつつあるとの指摘も少なくありません。
今後、日本が外国人材から「選ばれる国」であり続けるためには、待遇改善や働きがいのある職場環境の整備が喫緊の課題です。
政府は、国内の労働力不足に対応するため、今後も外国人材の受け入れを拡大していく方針です。
特に特定技能制度では、対象分野の拡大や受入数の増加が見込まれています。実際、2024年度からは新たに「自動車運送業（バス・タクシー等）」「鉄道」「林業」「木材産業」が特定技能の対象分野として追加され、門戸が広がりました。
しかし、明るい見通しばかりではありません。企業側の受け入れ体制の未整備や、日本語教育・生活支援の不足から、採用した外国人材が早期に離職してしまうケースも後を絶ちません。グローバルな人材獲得競争はますます激化しており、日本の企業は「外国人材が真に働きやすく、能力を発揮できる職場環境づくり」に本腰を入れて取り組むべき転換期を迎えています。
めまぐるしく変化する外国人材市場に対応し、優秀な人材を確保・育成していくために、企業が今から準備すべきポイントを以下にまとめました。
これまでの技能実習や特定の国からのルートに限定せず、特定技能、高度人材、さらには国内の外国人留学生といった多様な採用チャネルを検討しましょう。
海外の信頼できる送出機関や、日本国内の登録支援機関・人材紹介会社との連携も、効果的な採用戦略の鍵となります。
外国人材が日本で働く上で直面しやすい「言語の壁」「生活習慣の違い」「職場でのコミュニケーション」といった不安を軽減するための、きめ細やかな支援体制を構築することが不可欠です。具体的には、多言語対応の生活ガイドブックの提供、日本語学習機会の提供、母国語で相談できる窓口の設置、メンター制度の導入などが有効です。
外国人材が能力を最大限に発揮し、組織の一員として活躍するためには、受け入れる側の日本人社員の理解と協力が不可欠です。異文化理解を促進するための社内研修を実施し、多様な文化背景を持つ人材と共に働くための意識改革を促しましょう。経営層から積極的に多文化共生の重要性を発信することも、組織風土の醸成に繋がります。
在留資格の申請・更新手続き、適切な雇用契約の締結、労働基準法や社会保険への適正な加入など、外国人雇用に関わる法規制や企業の義務は多岐にわたります。これらを正確に理解し、コンプライアンスを徹底することが、トラブルを未然に防ぎ、持続的な外国人材活用を実現するための大前提です。専門家（行政書士など）のアドバイスを求めることも検討しましょう。
本記事では、2025年現在の外国人材市場の現状と変化、そして企業が今から準備すべきことについて解説しました。外国人材の数は今後も増加が見込まれる一方、国内企業間、さらには国際的な採用競争はますます激化していくと予想されます。
このような状況下で、外国人材を受け入れる際には、単なる労働力不足の解消という短期的な視点ではなく、彼らが長期的に「この企業で働き続けたい」「ここでキャリアを築き、成長したい」と感じられるような魅力的な環境を提供できるかが、成功の鍵を握ります。
外国人材が「働きやすい」と実感し、多くの優秀な求職者から「選ばれる企業」となることは、企業の持続的な成長と競争力強化に直結します。そのためにも、まずは本記事で触れたような情報を参考に、自社にとって最適な受け入れ体制とは何か、どのような準備が必要なのかを具体的に検討することから始めてみてはいかがでしょうか。
ベトナム人労働者の本音からは、日本での生活や職場における様々な課題が見えてきます。彼らの声に耳を傾け、適切な改善策を講じることで、ベトナム人労働者が安心して働ける環境を整えることが重要です。賃金の透明性、コミュニケーションの改善、文化的な違いへの理解、そしてサポート体制の強化など、企業が取るべきアプローチは多岐にわたります。
これらの取り組みを実施することで、ベトナム人労働者が「働きやすい」と感じる企業となり、長期的な人材確保と企業の競争力向上にもつながるでしょう。
ベトナム人労働者の本音からは、日本での生活や職場における様々な課題が見えてきます。彼らの声に耳を傾け、適切な改善策を講じることで、ベトナム人労働者が安心して働ける環境を整えることが重要です。賃金の透明性、コミュニケーションの改善、文化的な違いへの理解、そしてサポート体制の強化など、企業が取るべきアプローチは多岐にわたります。
これらの取り組みを実施することで、ベトナム人労働者が「働きやすい」と感じる企業となり、長期的な人材確保と企業の競争力向上にもつながるでしょう。
※本記事は2025年5月現在の情報に基づき作成されています。法制度や各種データは変更される可能性がありますので、最新の情報は必ず関係省庁の発表等をご確認ください。また、外国人材の採用・活用に関する具体的な判断は、専門家にご相談されることを推奨します。
